「“成長”は目的じゃない。」GAテクノロジーで活躍するGRIT人材の本質とは。
インタビュー：GAテクノロジーズ 新卒採用責任者・井上 達貴
インタビュアー：株式会社Maenomery 取締役副社長兼COO山本 弘明
この記事の位置づけ（PRではありません）
・本記事は株式会社マエノメリー（新卒エージェント）が、就活生の意思決定支援を目的に実施した第三者取材です。
・企業の宣伝ではなく、学生が腹を括るための材料を提供します。魅力だけでなく、フィットしない人の特徴やつまずきやすい点も記載します。
この記事を特に読んでほしい人
・年内コミットを迷っている／最終的にどう決め切るかの基準が欲しい。
・面接で「成長／裁量権」を深掘られるのが不安。自分の言葉で語れるようにしたい。
・入社後の最初の90日をどう乗り切るか、実務のイメージを掴みたい。
取材対象プロフィール
井上 達貴（いのうえ たつき）
GAテクノロジーズ 新卒採用チームMGR。関西学院大学ラクロス部主将。新卒でサントリーグループへ入社後、プルデンシャル生命保険でプレイヤー／営業所長を経験。2022年8月、GAテクノロジーズ入社。中途採用を経て新卒採用を担う。
目次
1,就活の原点は？ なぜサントリーに決めたのか？
2,社会人としての転機はどこでしたか？
3,GAはテクノロジー企業の印象も強いですが、AIの登場によって採用方針はどのように変化しますか？
4,面接で井上さんは学生のどのようなポイントを見ていますか？
5,GAが求める人物像はどのような人ですか？
6,GAで活躍している人材の共通点は？
7,会社としてGRIT人材を活躍させるためにどんな支援をしていますか？
8,最後に、就活生へコメントをください
リード
大学生活までは本気で打ち込めた！
けれど、
社会人として熱中して打ち込める仕事が見つからない…
面接で「将来の目標は？」と聞かれると、なかなか言葉が出ない人も多いのではないでしょうか？
多くの学生が抱えるこの不安。
今回はGAテクノロジーズ（以下、GA）の新卒採用責任者として活躍する井上達貴さんに、社会で活躍する「GRIT人材」の秘訣をお伺いしてきました！
「“成長”は目的じゃない」
やりたいことが見つからないから、とりあえず「成長したい！」と考えている学生があまりにも多い現状です。
GAで仕事に熱中して、活躍する井上さんが語る「GRIT人材」4つの要素を持っている人です。
①目的を言い切り（何者になりたいか）
②理由を掘り（なぜ自分に重要か）
③行動に落とし（何をどれだけやるか）
④倒れても立ち直る再起手順を持つ
サントリーに就職、完全歩合制のプルデンシャルを経て、GAで新卒採用責任者の井上さんが、どのように「社会でやりたいこと」を見つけることができたのか？
キャリアの変遷を見ていきましょう！
1.就活の原点は？ なぜサントリーに決めたのか。
井上
サントリーの説明会で「ストロングNo.2」という言葉を聞いた瞬間に、腹が決まりました。
これまでの部活人生を振り返ると、いつも常勝校に所属するというよりは、3番手・4番手のチームからトップを目指す、“下剋上”のような挑戦に魅力を感じてきたことに気づきました。
そうした原体験と、サントリーが掲げる挑戦的なビジョンが重なり、「ここしかない」と強く感じ、入社を決めました。
山本
そこからどんな就活をしたんですか？
井上
恋愛と同じで、本気で口説きに行くだけです。
とにかく熱量だけは誰にも負けませんでした。最終面接では「今年落ちても、来年また受けます」とまで伝えました。
根拠よりも、覚悟が重要だと思ったので、思いっきり熱意をぶつけ、内定をもらうことができました。
2.社会人としての転機はどこでしたか？
井上
転職するつもりはなかったんですが、たまたまプルデンシャルの面接を受けることになりました。
そこで「今までで一番頑張った瞬間は？」と聞かれ、反射的に「大学で主将をしていた時」と答えたら、「寂しい人生だね」と。
正直、刺さりましたね。。。
“今が一番頑張っている”状態に戻ると決め、よりハイスタンダードな環境に飛び込むため転職することを決めました。
山本
そこからGAへはどうして再度転職することになったんですか？
井上
プルデンシャルでプレイヤーと営業所長を経験し、営業として一定の成果を出すことができました。
次はプレイヤーとして成果を出すだけではなく、組織の歴史や文化を作る経験を積み、もっとキャリアに深みをつけたいと思うようになりました。
GAには「世界のトップ企業を作る」という大目標があり、この目標に自分の人生をかけてみたいと共感しました。
GAは現在、従業員1600名ほどになりますが、当時はまだ900名ほどだったため、まだまだ自分が介在できる余地がある組織フェーズだと感じ、自分自身が文化を作る側になれるチャンスもあると思えたのも決め手になりました。
歴史が動く瞬間に関与できるのは、ビジネスパーソンとして何物にも代えがたい体験ですよね。
3. GAはテクノロジー企業の印象も強いですが、AIの登場によって採用方針はどのように変化しますか？
井上
不動産は2,000万〜3,000万円と単価が高い商材です。
そのためお客様にどれだけリスクヘッジや合理的な説明をしても、購入する時の怖さはなかなか消えるものではありません。
だからこそ、どこまでテクノロジーが進化しても、最後に背中を押すのは「人の力」が必要だと私は信じています。
最近AIの進化により人の仕事がなくなってしまうのではないかと騒がれていますが、事実と感情の両方に伴走し、意思決定を前に進められるコンシェルジュは今後も不可欠な存在となり続けると我々は考えています。
GAではそういった事実と感情の両方に伴走できる人をこれからも積極的に採用していきます。
4.面接で井上さんは学生のどのようなポイントを見ていますか？
井上
面接をしていて学生の皆さんが必ずといって使うワードが2つあります。
それは「成長」と「裁量権」です。
この2つを使う学生は要チェックの対象にしてます。
山本
一見すると、成長環境を求めて、成長した分だけの裁量を求めている学生は意欲的なのでいいと思うんですが、どうして要チェックなのでしょうか？
井上
「成長」「裁量権」というワードを使う学生のほとんどが、成長すること、裁量権をもらうことが目的になってしまっているからです。
成長・裁量権はあくまで手段です。それを得た先に実現したい明確な目的を持っている人と持っていない人かで、本気度が圧倒的に違います。
そのため、面接では必ず「目的→手段」の順番で考えているかを面接で聞きます。
・何のために？
・3年後に何を達成したい？
・そのためにどの能力を、どう伸ばす？
また、簡単に諦めない人なのかを確かめることも重要です。
例えば、過去の経験を聞く際は必ず2つの深掘りをします。
・責任を引き受けた経験は？
・失敗したとき、どう再起した？
目的意識を持ち、諦めずに達成するために自ら考え行動できるGRIT人材かを面接ではあらゆる角度から深掘り確認しています。
山本
井上さんが実際にあった面接の事例で「いい答え・惜しい答え」を具体的に教えてください。
井上
＜惜しい答えの事例＞
「私は新卒3年目にチームリーダーになりたいです。御社は実力次第で裁量権も早期にもらえると聞いたので、早く成長したいと考えています。自分で考えて工夫する仕事をしたいので裁量権はある会社にいきたいと考えています。」
＜いい答えの事例＞
「私の目標は経営課題を解決できるビジネスパーソンになることです。まず新卒3年目にチームリーダーとして、自身のクライアントの課題を解決して売上を上げるだけではなく、チーム全体の課題を解決できる人になりたいと考えています。入社後は顧客の課題を自ら聞き改善することと、目標達成に向けて数字から改善案を出せる人になります。ただ、私はまだ社会人としてビジネスに関わったことがないので、先輩方に教わり誰よりもアクション量を積み重ねていきたいと考えています。」
このように「とにかく成長したい／早く裁量を」で止まる答えは手段が目的化しています。
そういった学生は入社後に迷子になる人が多いので、「目的→手段」の順番で自分の将来ビジョンを明確に語ることができる学生を採用しています。
5.GAが求める人物像はどのような人ですか？
井上
採用する際に注意深く見ているポイントは6つです。
1,目的→手段で語れるか
2,目標設定力と行動力
3,意思決定力
4,責任を引き受ける覚悟
5,逆境を立て直す不屈の精神
6,組織の巻き込み力
先程と内容が被ってしまいますが、自分で目標を決めて諦めずに行動し続ける力は非常に重要です。その中でも特に、「自分で考えたか？」はよく見ていますね。
それ以外は、意思決定と決めてから行動までのスピード、自ら組織を巻き込んで成果を出した経験も重要視しているポイントです。
山本
逆に合わないタイプも教えてもらいたいです。
井上
・目的が曖昧なまま裁量だけ欲しがる人。
・責任局面で決断を先送りする人。
・筋トレを飛ばして試合に出たがる人。
ここは厳しめに見ます。
結局、成果を出せる人はGRIT力がある人です。
何のために努力するのかを答えることができず、決断も遅い、泥臭いことはしたくないという人は活躍できません。
どんな仕事も大変なものです。特に新卒自体はできないことが多く逃げ出したいこともあります。そういう時でも自分で自分を律し行動し続ける人が、最終的には大きな成果を出すものだと私は思います。
6.GAで活躍している人材の共通点は？
井上
「決めるのが早い・腹が決まっている」というのが共通点ですね。
体感ですが、9〜12月に就職先の意思決定している人は初速が全然違いますね。
山本
例えばどんな人がGAにはいますか？
井上
20年新卒の藤原 悠太郎さんですね。彼は流通経済大学サッカー部出身で、入社後は早期に実績を出し、全社で新人賞を獲得。
一度伸び悩んだ時期もありましたが、それを自身の成長機会と捉え直し、目標を再設定しました。
目標達成へのアプローチを自ら再設計し、粘り強くやり抜いた結果、目の前の壁を乗り越え、同期の中でも高い評価を得るまでに成長することができました。
その結果、現在は「toB向け領域の部署マネージャー」を務めています。
山本
GAで活躍する人材の共通点はありますか？
井上
新卒の成長曲線は一直線ではありません。
重要なのは、伸び悩んだ時期、つまり「壁」に直面した際の向き合い方です。
GAで活躍する人は、壁にぶつかった時に逃げたり諦めたりはせず、成長の機会と捉え、自分自身の課題と向き合う強さを持っています。
そして、思考停止に陥らずに目標を再設定し、自ら立てた新たな計画を最後までやり抜きます。
その他大勢から一歩突き抜けた存在へと成長していくには、まさに「GRIT力」が重要な要素だと考えています。
7.会社としてGRIT人材を活躍させるためにどんな支援をしていますか？
井上
我々はただ個人力がある集団ではなく「世界のトップ企業を作る」という目標を実現する組織です。
そのため、突出したTop層の人材だけが成果を出したらいいわけではなく、組織全体をどう引き上げるかにもこだわります。
GRIT人材に対して常に高い要求をし、挑戦できる機会を作ります。その際、個人の成果を出せるようになるために徹底的にやり方を叩き込みます。
例えば、徹底的にロールプレイングを実施しています。合格になったメンバーから架電や商談ができるため、まずは基礎基本を叩き込むことを徹底しています。
ただ、実はGRIT力が強いほど個人主義に偏るリスクが多いので、成果を出せるようになったGRIT人材をリーダーにする際、組織をどのように巻き込むかというリーダーシップも教えるようにしています。
また、週1回の全社朝会で、社長や事業責任者がビジョンと進捗を全社員に共有し、組織全体の意思統一をするカルチャー作りは非常に力を入れています。
8.最後に、就活生へコメントをください
井上
学生のみなさんへ。
体育会で培った「誰よりも努力する」という強みは、社会に出ても間違いなく武器になります。
部活とビジネスは違いますが、グラウンドで活躍していた姿を社会に出てからも体現できるようになってもらいたいです。
ただ、社会に出て自分の目標を誰かが作ってくれる訳ではないので、最初は右も左も分からなくても、自ら考え行動し続けることをやめないでください。
努力が報われるフィールドは必ずあります。出遅れたと感じても焦らず、泥くさくてもいいから一歩目を踏み出し続けてください。
目線を上げ、仲間を巻き込み、高い目標に挑む姿勢を忘れなければ、最後に笑うのは、挑戦をやめなかったあなたです。
自分の可能性を信じて、部活以上に熱中して仕事をしたい人はぜひGAで一緒に仕事をしましょう！
